Что такое суммарное время отдыха

Продолжительность ежедневного междусменного отдыха

Трудовой кодекс статьей 107 декларирует как один из видов отдыха сотрудников междусменный (ежедневный) отдых. Развернутое определение указанного понятия законодатель не дает. Кому положен междусменный отдых, сколько он должен длиться? Опираясь на законодательные нормы и практику их применения, рассмотрим эти вопросы.

Нормативная база и продолжительность отдыха

Согласно ТК РФ междусменный отдых можно определить как нерабочее время между сменами, в течение которого работник освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей. Фиксированный период такого отдыха законодательством не определен, однако в ряде нормативных актов, развивающих положения статей ТК, говорится, каким он должен быть.

Еще в постановлении «О рабочем времени и времени отдыха» от 24/09/29 г. СНК СССР, ныне не действующем, устанавливалось соотношение отдыха и рабочего времени – ежедневный отдых должен быть не менее чем в 2 раза больше продолжительности рабочей смены. Санитарно-эпидемиологические правила СП 2.2.2.1327-03, введенные Главным государственным санврачом 26/05/03 года (п.10.24 Правил), в целом повторяют это положение. Уточнение касается лишь времени обеда – он не входит в продолжительность работы. При производстве аварийных работ, чрезвычайной ситуации отдых может быть меньше, но не менее 8 часов ежедневно. Для представителей некоторых профессий принимаются отдельные документы, регламентирующие междусменный отдых.

Внимание! Раз в неделю работнику должен предоставляться отдых не менее 42 часов без перерыва (ст. 110 ТК РФ), вне зависимости от графика смен.

В качестве примера рассмотрим Приказ Минтранса № 15 от 20/08/04 г., р. 3 «Время отдыха». Правила междусменного отдыха отражены в нем развернуто, с рассмотрением ряда вариантов и ситуаций:

Как накажут нарушителей режима

Нарушение режима ежедневного отдыха работников является административным правонарушением. Статьей 11.23 КоАП, п. 3, устанавливается прежде всего ответственность водителя за управление автомобилем без отдыха. Он может быть оштрафован на сумму 1500-2000 руб. На ИП — штраф 15-25 тыс. руб.

Должностные лица (юридические лица) могут быть признаны виновными в установлении ненадлежащего режима отдыха для водителей. За нарушение их оштрафуют:

Может быть применена и статья 5.27 КоАП, предусматривающая ответственность за нарушение трудового законодательства, других актов, содержащих нормы трудового права. Штрафы по ней (п. 1 и 2) от 1 до 50 тыс. руб., в зависимости от того, кто признан виновным в нарушении. Нарушившим закон впервые может быть сделано лишь предупреждение. Повторно нарушившим указанную статью штраф может быть значительно увеличен – до 70 тыс. руб. на юридическое лицо.

Источник

Ежедневный междусменный отдых

otdyh.jpg

Похожие публикации

Статья 107 ТК РФ говорит о том, что одним из видов отдыха работника является междусменный отдых. Это период времени между рабочими сменами, когда человек освобожден от исполнения своих должностных обязанностей и может распоряжаться им по своему усмотрению.

Междусменный отдых: ТК РФ

Точное время отдыха между сменами ТК РФ не устанавливает. Нормы его продолжительности можно найти в следующих нормативных актах:

Обратите внимание! При учете продолжительности междусменного отдыха нужно не забывать о статье 110 ТК РФ, которая говорит о том, что у каждого работника еженедельно должен быть непрерывный промежуток отдыха не менее 42 часов. На практике это означает, что график работы «неделя через неделю» или «15 дней через 15 дней» будет нарушать положения данной нормы закона.

Перерыв между сменами для водителей

Для водителей транспортных средств перерыв между сменами должен быть не менее двукратной продолжительности предыдущей смены. Это устанавливается Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утверждено Приказом Минтранса РФ № 15 от 20.08.2004).

Также в этом акте предусмотрены отдельные случаи:

В случае, когда водителю сокращают минимальную продолжительность отдыха, по его заявлению ему нужно предоставить не менее 48 нерабочих часов после окончания смены, следующей за сокращенным периодом отдыха.

Время отдыха при сменном графике работы

Вышеуказанный СанПин говорит о том, что продолжительность междусменного отдыха должна быть:

Пример расчета ежесменного отдыха

В воскресенье он заступил на дежурство в 10 часов 00 минут и закончил его в 10 часов 00 минут в понедельник, соответственно его минимальный отдых должен быть 48 часов и на работу он должен выйти не ранее 10 часов 00 минут среды.

В данном случае график полностью удовлетворяет требованиям закона. В том числе и наличием еженедельного отдыха не менее 42 часов.

Ответственность за несоблюдение продолжительности междусменного отдыха

В случае нарушения режима отдыха между сменами работников наказание работодателю будет определяться по статьям КоАП РФ:

Наказание по ст. 5.27 выражается в наложение денежного штрафа от 1000 до 50 000 рублей в зависимости от объекта наказания (должностное лицо, ИП, предприятие). Ст. 11.23 предусматривает штраф для водителя от 1000 до 3000 руб.

По общим правилам междусменный перерыв должен составлять не менее чем продолжительность рабочей смены, умноженная на два. Для отдельных категорий работников она может варьироваться в зависимости от условий труда.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Источник

Время отдыха

Время отдыха – время, в течение которого сотрудник не работает, но за ним сохраняется место работы.

Нормативное регулирование

Все виды отдыха прописаны в главе V ТК РФ:

перерывы в течение дня;

ежедневный (междусменный) отдых;

Перерывы в течение дня

Перерывы в течение дня бывают трех типов:

для обогрева и отдыха;

для кормления ребенка.

Перерыв для отдыха и пищи предусмотрен для всех сотрудников, которые работают более 4 часов подряд. Данное время отдыха не включается в рабочее время.

Продолжительность перерыва для отдыха и пищи – от 30 минут до 2 часов. Конкретное время устанавливается локальными нормативными актами работодателя, коллективным или трудовым договором.

Перерыв для кормления ребенка предоставляется женщинам с детьми в возрасте до 1,5 лет. Продолжительность данного перерыва при наличии 1 ребенка – не менее 30 минут каждые 3 часа. Если детей два и более – не менее 1 часа каждые 3 часа.

Ежедневный (междусменный) отдых

Ежедневный (междусменный) отдых – период времени между сменами, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте. Продолжительность такого вида отдыха не установлена ТК РФ.

Для некоторых категорий работников продолжительность междусменного отдыха прописана в нормативных актах. Например, время отдыха между сменами для водителя составляется не менее двойной продолжительности предшествующей рабочей смены.

Выходные дни

Выходные дни – это обязательный еженедельный непрерывный отдых. Для сотрудников на пятидневной рабочей недели – 2 дня, для шестидневной – 1 день. Общим выходным днем признается воскресенье.

На непрерывных работах выходные дни устанавливаются поочередно для каждой группы работников.

Нерабочие праздничные дни

Перечень выходных нерабочих праздничных дней утвержден ст. 112 ТК РФ. Эти дни признаются нерабочими для всех сотрудников, работающих по производственному календарю.

Если сотрудники работают на непрерывном производстве, то работа в такой день должна оплачиваться в двойном размере без предоставления дополнительного выходного дня или в одинарном размере с учетом предоставления дополнительного для отдыха.

Отпуска

Отпуск – время, в течение которого сотрудник не работает, но за ним сохраняется рабочее место и должность.

Источник

Суммированный учет рабочего времени по ТК РФ

Законодатель нормирует длительность труда работника. Основными критериями при этом являются количество рабочего времени за установленный временной интервал. Трудовой кодекс определяет в общем случае нормальную продолжительность труда, являющуюся одновременно максимальной, как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90). Наниматель обязан учитывать рабочее время работников персонально. Учет рабочего времени сотрудников ведется по фактически отработанному времени каждого в табеле учета рабочего времени.

Эксперты КонсультантПлюс подготовили образцы заполнения табеля учета рабочего времени методом сплошного заполнения и методом учета отклонений. Получите бесплатно пробный доступ к К+ и переходите к образцам. А о новых кодах НОД и НДВ в табеле вы можете узнать в этой статье.

Как известно, существенное число организаций использует режим работы, ежедневная протяженность которой выходит за рамки традиционного 8-часового трудового дня. Это организации, занятые обслуживанием населения (медицинские, торговые, сфера обслуживания, транспорт и проч.), либо выпускающие продукцию с длительным циклом производства. Понятие «длительный цикл производства» означает, что технологическая протяженность производственного процесса больше регламентированной законом стандартной протяженности рабочего времени.

Для обеспечения процесса обслуживания и производства в таких случаях работодатель вводит сменный режим труда. Часто при таком режиме невозможно выдержать установленную, нормированную длительность недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой наоборот, свободное время. При обычном учете рабочего временени переработки должны оплачиваться как сверхурочные. Но чтобы этого не происходило, законодатель разрешает нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени (ст. 104). Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток (две недели, месяц, три месяца и т. д.).

ВАЖНО! Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.104 ТК РФ).

Промежуток времени, принятый работодателем для подсчета количества часов работы с целью нормирования, называется учетным периодом. Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде. Максимальная протяженность учетного периода в общем случае составляет 1 год (ст. 104 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В современных реалиалих при большом штате довольно сложно уследить за каждым сотрудником. Поэтому работодатели устанавливают на рабочих местах сотрудников системы учета рабочего времени. Например, пропускную систему с турникетами и пропусками. В этом случае каждый сотрудник прикладывает свою карту и программа автоматически учитывает время прихода/ухода, рассчитыает время работы, отмечает часы переработок и т.п.

Суммированный учет рабочего времени может вводиться работодателем и для всего персонала, и для отдельных групп работников, занятых обеспечением определенных технологических процессов и работающих по сменному графику.

Найти бланк графика рабочего времени и узнать о порядке его составления можно в этой статье.

Итак, суммированный учет рабочего времени целесообразно вести в тех сферах труда, где по объективным причинам не удается соблюсти нормальную продолжительность труда за неделю, с тем чтобы в рамках более протяженного периода компенсировать отклонения в длительности одной трудовой недели в последующие. Использование суммированного учета рабочего времени ТК РФ предусматривает, в частности, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).

По общему правилу при рассматриваемом учете отработанного времени используется повременная система оплаты труда. Существуют два часто применяемых метода расчета зарплаты:

Способ исчисления суммы зарплаты, когда за базовую величину принимается оклад, удобен для учетного периода протяженностью в 1 месяц. Как известно, оклад устанавливается за выполнение труда в течение месяца нормальной длительности рабочего времени. Внутри периода учета, равного месяцу, отработанное время за каждую рабочую неделю может быть больше или меньше установленной нормы в 40 часов (в общем случае), но в целом за срок учетного периода общая продолжительность времени выполнения труда соответствует норме часов по производственному календарю этого месяца.

Когда длительность учетного периода больше или меньше одного месяца, применение метода исчисления зарплаты исходя из месячного оклада неудобно и неправильно. Если учетный период составляет, например, несколько месяцев, протяженность рабочего времени, очень вероятно, отлична от нормальной в каждом месяце. Но в целом в рассматриваемый период длительность фактически отработанного рабочего времени равна норме. Если за базу расчета принимается оклад, то получается ситуация, когда вознаграждение за труд в одной и той же одинаковой сумме, равной окладу, выплачивается за различное количество труда, которое пропорционально количеству рабочего времени.

Поэтому для расчета зарплаты при учетном периоде, отличном от месяца, применяется величина часовой тарифной ставки. Она подсчитывается исходя из нормального (согласно производственному календарю) количества часов в конкретном месяце или за год при условии 5-дневной рабочей недели (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

В качестве примера рассчитаем норму рабочего времени при 5-дневной 40-часовой неделе в июне 2020 г., в котором 21 рабочий день:

где «–1» — это 1 час сокращения рабочего дня в предпраздничный день 11 июня.

Норма в июне составит 167 рабочих часов.

Аналогично считается норма рабочего времени за год. В 2020 это 1979 часов. При использовании показателя годового рабочего времени для вычисления средней месячной нормы получим:

1 979 часов : 12 = 164,92 часа, т. е. показатель месячной нормы в июне (как и в любом другом месяце) составит 164,92.

Суммированный учет рабочего времени — примеры расчета зарплаты от часовой ставки, рассчитанной при (1) норме месячного рабочего времени и (2) средней по году месячной норме приведены ниже.

Оклад составляет 40 000 рублей в месяц. Режим труда сменный с суммированным учетом рабочего времени, период учета 2 месяца. Норма рабочего времени за учетный период (май и июнь 2020) составляет 302 часа: май — 135 часов, июнь — 167. В мае года отработано 129 часов, в июне — 172. Рассчитываем зарплату.

Май 2020 — 40 000 : 135 × 129 = 38 222,22 руб.

Июнь 2020 — 40 000 : 167 × 173 = 41 437,13 руб.

Май 2020 — 40 000 : (1 979 / 12) × 129 = 31 288,53 руб.

Июнь 2020 — 40 000 : (1 979 / 12) × 173= 41 960,59 руб.

Регламент расчета часовой ставки для целей начисления оплаты труда определяется нанимателем и должен быть зафиксирован в локальном НПА. Это является обязательным, т. к. разные методы расчета дают разный результат суммы дохода работника в конкретный месяц.

Представляется целесообразным устанавливать часовую ставку, рассчитанную исходя из месячной нормы при учетном периоде, отличном от 1 месяца, но меньше 1 года, а для годового учетного периода — часовую ставку, рассчитанную исходя из нормы рабочего времени за год.

Что касается оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, то такой механизм законодательством РФ не определен. Эксперты К+ привели мнение Минздравсоцразвития России, а также Верховного Суда РФ. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Нюансы суммированного учета: вопрос — ответ

Выше мы рассмотрели общие правила ведения суммированного учета рабочего времени и его оплаты. А теперь кратко ответим на вопросы, которые чаще всего возникают при использовании СУ на практике.

Как оплачивать ночные часы, если они приходятся на смену?

Ночные часы (а это, напомним, время с 22.00 до 6.00) нужно учитывать отдельно и оплачивать дополнительно — по правилам, установленным для оплаты работы ночью. Как именно, рассказывает эта статья.

А если смены выпадают на выходные или праздники?

Выходные у работающих по сменам свои. Поэтому общие правила о повышенной оплате работы в выходной здесь не применяются. А вот с попаданием на смену праздников есть нюансы. О них читайте в этой статье.

Как быть, если по итогам учетного периода получилась переработка?

Переработка по итогам учетного периода — это сверхурочные. Для них в ТК РФ тоже есть свои правила, которые распространяются и на работников-сменников. Об этих правилах читайте здесь.

Что делать, если работник отработал учетный период неполностью?

Если работник неполностью отработал учетный период (например, болел, был в отпуске, уволился), для него рассчитывают сокращенный норматив. Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время. Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные, если наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

Итоги

Суммированный учет рабочего времени используется при сменном, вахтовом графике, а также в режиме гибкого рабочего времени. Система расчета заработной платы зависит от протяженности учетного периода и может базироваться на месячном должностном окладе либо на часовой тарифной ставке.

Источник

Суммированный учет рабочего времени: основные правила

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

Пример

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник