Что такое суп параметры

сетевой узел переключения

система управления предприятием

система управления питанием

стрелочный указатель пилота

Словарь: Словарь сокращений и аббревиатур армии и спецслужб. Сост. А. А. Щелоков. — М.: ООО «Издательство АСТ», ЗАО «Издательский дом Гелеос», 2003. — 318 с.

система углекислотного пожаротушения

система управления проектами

световой указатель подъезда

система управления поездом

система управления производством

строительное унитарное предприятие

СУП «Делорм» (Республика Беларусь)

служба управления персоналом

статистическое управление процессами

англ.: SPC, statistical process control

сертифицированный управляющий проектами

англ.: CPM, certificated project manager

уровень B международной сертификации

специальная упрощённая процедура

СУП таможенного контроля

Полезное

Смотреть что такое «СУП» в других словарях:

суп — суп/ … Морфемно-орфографический словарь

суп — сущ., м., употр. сравн. часто Морфология: (нет) чего? супа и супу, чему? супу, (вижу) что? суп, чем? супом, о чём? о супе и в супе, супу; мн. что? супы, (нет) чего? супов, чему? супам, (вижу) что? супы, чем? супами, о чём? о супах 1. Супом… … Толковый словарь Дмитриева

суп — солянка, отвар, супчик, супец, вайнварм, рассольник, первое, чорба, харчо, борщ, щи, свекольник, селянка, суп пюре, тюря, уха Словарь русских синонимов. суп сущ., кол во синонимов: 56 • артала (2) • … Словарь синонимов

СУП — муж., франц. мясная похлебка, мясной навар, с овощами и приправой; говорят и молочный, картофельный, черничный суп, взвар, похлебка. У нас супу, как не русской похлебке, ·противоп. щи, борщ, селянка и пр. У супа ножки жиденьки. | Суп церк. сип и… … Толковый словарь Даля

СУП — СУП, супа, в супе и (прост.) в супу, мн. супы, супов, муж. (франц. soupe). Жидкое кушанье с приправой из овощей или крупы, представляющее собою отвар из мяса или рыбы, а также (без мяса) отвар из овощей, крупы и т.п. Суп мясной. Суп… … Толковый словарь Ушакова

Суп — Суп снится к добрым вестям и покою. Этот сон также означает, что у вас есть искренние друзья, которые поддержат вас в трудную минуту. Если вам приснились люди, которые едят суп, – пришло время устраивать свою судьбу. У вас есть все шансы… … Большой универсальный сонник

СУП — (фр. soupe). Жидкое кушанье мясное с овощами и различными приправами, или молочное. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. СУП франц. soupe, пров. и исп. sopa, от древнесканд. saup, древневерх. нем. sauf,… … Словарь иностранных слов русского языка

СУП — СУП, а, ( у), в супе и в супу, мн. ы, ов, муж. Жидкое кушанье отвар из мяса, рыбы, овощей, крупы с приправами. Мясной с. Молочный с. Тарелка супу. На первое с. | уменьш. супчик, а, муж. и супец, пца, муж. (прост.). | прил. суповой, ая, ое.… … Толковый словарь Ожегова

суп — суп, а и у, предл. п. в с упе и в суп у, мн. ч. ы, ов … Русский орфографический словарь

Источник

Производственные активы: меньше затрат и больше пользы

Создание системы управления производственными активами позволяет компании получить максимальную отдачу от имеющихся производственных ресурсов.

В СУПА аккумулируется объективная информация о текущем и прогнозируемом состоянии активов, история изменения состояний актива и история воздействий с целью обеспечения его работоспособности, о производительности каждой единицы оборудования, рисках его отказа и стоимости.

Состав и функциональные возможности СУПА

Комплексная система управления производственными активами, разработанная компанией IT Energy, обеспечивает управление полным жизненным циклом ключевых активов предприятий ТЭКа. СУПА уже успешно апробирована ДЗО ОАО «Россети» – крупнейшим холдингом энергетической отрасли.

Внедренные системы предоставляют возможность объективной оценки технического состояния оборудования на основе расчетных моделей.

Система управления производственными активами включает:

• методики и методологии управления жизненным циклом производственных активов (методики оценки технического состояния активов и их значимости, методики оценки отказов и их последствий, методика формирования программ ремонтных работ, методики расчета ключевых показателей эффективности и др.). Отметим, что методика оценки последствий отказов оборудования должна учитывать все категории последствий – технологические, экономические, экологические и репутационные;

• базу знаний, содержащую полные сведения о составе оборудования, его технических, экономических и ресурсных характеристиках, отказах и ремонтах;

• организационное обеспечение системы управления активами – модель процессов, необходимых для реализации жизненного цикла оборудования и регламенты реализации процессов (корпоративные стандарты, инструкции и т. п.);

• ИТ-решение, обеспечивающее оптимизацию управления жизненным циклом производственных активов;

• персонал, обладающий требуемым уровнем знаний и квалификации.

Корпоративный стандарт – базис управляемости

Необходимым условием создания комплексной СУПА является формирование корпоративного Стандарта управления производственными активами, который регламентирует процессы управления жизненным циклом производственных активов для поддержания его в наилучшем состоянии. Как правило, стандарт разрабатывается на основе международного стандарта PAS 55:2008 либо ISO 55000 / 55001 / 55002, которые опираются на лучшие мировые практики в области управления активами, а также с учетом корпоративных стандартов заказчика.

Для того чтобы управление производственными активами было максимально результативным, необходимо обладать полной, достоверной и актуальной информацией по оборудованию и связанным с ним ресурсам. Для решения этой задачи в рамках проекта создания СУПА разрабатываются требования к данным (составу, структуре, процессам сбора и поддержания в актуальном состоянии) и формируется система нормативно-справочной информации (НСИ). НСИ – это свод справочников, классификаторов, структур, правил, которые позволяют стандартизировать и унифицировать информационные потоки, связанные с управлением производственными активами и регламентируют работу автоматизированной системы управления в области технического обслуживания и ремонта оборудования. НСИ, в частности, включает классификатор оборудования, справочник параметров и атрибутов состояния оборудования, справочник марок оборудования, справочник единиц измерений, справочник нормативных значений параметров оборудования, справочник дефектов, справочник технологических схем, чертежей оборудования и запчастей, технологические карты диагностики, типовых ремонтов и замен оборудования и др., а также справочники, устанавливающие взаимосвязи (например, соответствие параметров измерения маркам и группам оборудования).

Справочные данные используются при формировании оперативных документов, планировании и отчетности. Унификация справочных данных позволяет значительно снизить трудозатраты на формирование сводной отчетности, упрощает взаимодействия бизнес-единиц с административным аппаратом холдинга.

Главное звено: ИТ-инструментарий

Ключевым компонентом СУПА является система автоматизации процессов управления производственными активами. Отметим, что при наличии у системного интегратора готовой базовой версии процесс внедрения будет происходить быстрее и проще – система создается не с нуля, а адаптируется к условиям заказчика.

Внедрение программного инструментария, как правило, выделяется в отдельный проект, в рамках которого:

• разрабатывается архитектура системы;

• формируется техническое задание, в котором определяются требования к функционалу ПО, структуре данных и взаимосвязи между ними, к взаимодействию с внешними информационными системами;

• производится выбор программного обеспечения и оборудования для его размещения;

• формируется команда проекта, разрабатывается проектная документация (Устав проекта, состав и регламенты взаимодействия проектных групп и т. п.);

• выполняется внедрение базового функционала программного комплекса, его адаптация и доработка в соответствии со спецификой заказчика;

• организуется обучение персонала;

• система вводится в продуктивную эксплуатацию (по желанию заказчика – с возможностью дальнейшего сопровождения и развития специалистами исполнителя проекта).

С точки зрения сокращения затрат и снижения рисков эксплуатации системы автоматизации управления производственными активами наиболее выгодно размещать ее в специализированном Центре обработки данных. Система может быть развернута на собственном оборудовании заказчика, которое размещается в Центре обработки данных (ЦОД), либо на оборудовании, арендованном у оператора ЦОД. В последнем случае исключаются стадии проектирования, разработки и развертывания оборудования – заказчик сразу получает все необходимые ресурсы. Надежность такого подхода обусловлена тем, что коммерческий ЦОД специализируется на оказании услуг управления оборудованием и ПО заказчика, сотрудники ЦОД имеют сертификаты, подтверждающие знания и уровень навыков работы с информационными ресурсами, сформирован запас прочности в оборудовании и системе его обслуживания.

Передавая непрофильные функции сопровождения системы автоматизации стороннему исполнителю, организация может сосредоточиться на профильной деятельности и снизить издержки на поддержку работоспособности своего информационного ресурса.

«Дом» для системы управления активами

Современный перспективный способ размещения информационных ресурсов в специализированном ЦОДе – развертывание систем автоматизации в «облаке». «Облачные» сервисы позволяют заказчику полностью избавиться от забот о приобретении, модернизации и последующей утилизации оборудования – он сразу получает современные работоспособные ресурсы в необходимом объеме и может гибко ими управлять, динамично наращивать или сокращать в соответствии с требованиями бизнеса. Оплата производится за реально использованный объем ресурсов.

Экономия происходит и за счет рационального использования персонала: организации нет необходимости привлекать в штат специалистов для обслуживания оборудования, удерживать и развивать персонал, управлять распределением рабочего времени между периодами пиковых нагрузок и периодами минимальной активности. Заказчик получает конечные сервисы, не заботясь об их обеспечении. Специалисты IT Energy выполняют внедрение СУПА поэтапно, на основе системного подхода и глубокого понимания процессов управления производственными активами и смежных предметных областей.

Управляемость и эффективность

В результате внедрения системы управления жизненным циклом производственных активов компания получает возможность:

• автоматизировать управление полным жизненным циклом производственных активов, вплоть до каждой единицы оборудования;

• в масштабах холдинга – унифицировать учетную политику в части техобслуживания и ремонтов;

• поддерживать плановый уровень эффективности использования производственных ресурсов за счет сбалансированного управления основными и вспомогательными процессами техобслуживания и ремонтов;

• своевременно выявлять «узкие места» в системе управления производственными активами;

• прогнозировать возможные неисправности оборудования;

• формировать и контролировать исполнение ключевых показателей эффективности управления активами;

• обеспечивать менеджмент и ремонтный персонал текущей и ретроспективной информацией, необходимой для принятия решений при проведении работ по ТО и ремонту оборудования;

• накапливать коллективный опыт управления оборудованием в корпоративной базе знаний и совершенствовать квалификацию персонала на основе собранной информации;

• автоматически формировать аналитические отчеты по различным параметрам и срезам;

• рассчитывать критические точки отказов оборудования и формировать планы-графики ремонтных работ;

• минимизировать простои в работе за счет точной оценки потребности в материалах и комплектующих и их своевременного заказа;

• прогнозировать потребности в специалистах определенных профессий, исходя из планов ввода нового оборудования;

• привязывать программы обучения специалистов к появлению нового оборудования.

Внедрение автоматизированной системы управления жизненным циклом производственных активов создает информационное пространство, в котором владельцы бизнеса, акционеры, менеджмент предприятия, производственный и административный персонал могут с успехом решать задачи эксплуатации оборудования с максимальной эффективностью.

Источник

Что такое СУП или как управлять проектами онлайн

Но когда проекты накапливаются, все эти средства коммуникации и их ухищрения не спасают. Вам наверняка знакомы ситуации:

В таких ситуациях возникает острое желание максимально автоматизировать рабочие процессы и управлять ими с одной точки (одного кабинета). Необходимо единое решение для более простого проект менеджмента, быстрой коммуникации, прозрачности и отчетности. Многие желают о таком сервисе, но даже не догадываются, что существуют готовые целые программные комплексы, а их использование в повседневной работе, экономит время и силы, достигаются поразительные результаты за счет быстрой командной работы.

wr0

В системе обеспечивается прозрачность данных и полный контроль над Вашими проектами. Управлять и контролировать проектами становится гораздо проще: используя широкий инструментарий, вам доступен полный учет времени, управление задачами онлайн, обмен информацией и возможности совместной работы в онлайн режиме для команды любого размера. Более того, в Wrike вы можете интегрировать различные приложения (для iOS и Android, Google Apps и Office Timeline, Github и Zapier. ) и использовать все возможности сервиса в удобном для вас месте.

То есть, вы можете контролировать выполнение задач и открывать новые проекты не обязательно со своего рабочего компьютера! Такой функционал делает Wrike незаменимым помощником для управления маркетингом на предприятии и других отделов, которые нуждаются в ускорении рабочего процесса.

wr01

Выбирая какой-либо сервис для использования, как и скачивая какой-либо программный продукт из интернета, меня лично, в первую очередь, интересует вопрос поддержки и обслуживания этого продукта. Меня также интересует разработчик, достижения, отзывы и награды. Располагая такой информацией, уже на начальном этапе использования продукта, я могу сделать вывод о его надежности и перспективности.

Компания Wrike начала свою деятельность в 2007 году со штаб-квартирой в Маунтин-Вью (Калифорния, США). Более миллиона людей уже опробовали сервис в деле, из них более 10 тысяч организаций используют коммерческую версию Wrike. Продукт переведен на десять языков (в том числе и на русский, без китайского акцента) и продается в 120 странах мира. Отзывы о работе в компании Wrike подтверждают, что проектом занимается высокопрофессиональная команда.

Из наград и достижений Wrike:

Почему управлять проектами так легко?

Имя, пароль, почта. После активации (на почте) нам предложат тарифные планы. В тарифе Wrike Free мы можем подключить до 5 сотрудников, этого пакета вполне достаточно для фрилансеров. Для серьезных компаний с большим числом сотрудников и загруженностью подойдут тарифы Professional, Business и выше.

Финалом регистрации будет лаконичная панель управления, которая автоматически загрузится с шаблонными задачами, призванными «на пальцах» познакомить вас с функционалом сервиса. Не игнорируйте также подсказки и справочную информацию, которая будет сопровождать вас в процессе начальной работы. Также есть подробные справочные руководства, если какой-либо функционал не удастся познать интуитивно.

wr1 Интуитивно понятный рабочий стол в сервисе Wrike

В целом, ничего архисложного: открываете проект, приглашаете в него исполнителей (достаточно указать адрес электронной почты) и сервис организует всю работу за вас, оставляя за вами право контролировать процесс ее выполнения.

В качестве резюме

В настоящее время в рунете можно насчитать несколько сотен действующих систем управления проектами (лишь очень маленькая их часть являются отечественными разработками), а лидеров, успешно прорекламировавшихся, можно посчитать на пальцах руки. О бесплатности услуг такого рода речь вообще не идет: поддержка продукта и гарантированная безопасность ваших данных не может выполняться за чей-то счет.

В поисках решения о внедрении СУП (а это всегда будет выбор той или иной системы), руководствуйтесь простыми правилами, ориентируясь на доступность, простоту и безопасность своих данных.

Специализируюсь на безопасности сайтов: защищаю сайты от атак и взломов, занимаюсь лечением вирусов на сайтах и профилактикой.

Наверняка у Вас есть вопросы, просьбы или пожелания. Не стесняйтесь спросить, я отвечаю всегда быстро.

Источник

Системный поход в управлении персоналом

Система управления современной компанией отличается многокомпонентностью. Данные компоненты отвечают условиям «эффекта Кубика-Рубика». По настоящему эффекту каждому элементу системы свойственны черты и атрибуты большинства элементов других компонент. Система управления персоналом – как раз такая функциональная компонента управления. Данный комплекс управленческих мероприятий обладает общекорпоративной системностью и локальным выражением в проектной парадигме деятельности.

Понятие системы управления персоналом

Как раздел менеджмента управление персоналом само отличается внутренней организационной системностью, процессной ориентацией и структурой. Система управления персоналом организации (СУП) составляет совокупность взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы. Процессная ориентация СУП охватывает все виды бизнес-процессов компании: основные, обеспечивающие, управления и развития.

Система управления персоналом в своем составе имеет минимум три структурных среза:

Цели системы, выбирая в качестве основания стратегические цели компании, устанавливаются с вектором на максимальное сближение целей организации с личными целями сотрудников. Функциональная последовательность детерминирована и строго логически выверена. Например, не может наем персонала оказаться по очередности ранее его привлечения и отбора.

Реализация бизнес-процессов управления персоналом требует организационной структуры. Структурирование помогает в принятии решений, движении информации, распределении ответственности между службами управления персоналом, линейными руководителями и руководством других управленческих звеньев. Система управления персоналом организации ориентирована на одну ключевую цель – обеспечить компанию персоналом требуемых параметров. Под такими параметрами понимаются: численность, квалификация, производительность, культура, лояльность, оптимальный бюджет мотивации и воспроизводства. Задачами СУП являются:

Система управления персоналом может быть рассмотрена, как обособленный состав приемов, методов, технологий работы с персоналом, направленных на решение представленных выше задач для достижения цели системы. Технологии последовательно реализуются и повторяются в управленческо-обеспечительном цикле. Процессы обеспечения и управления в СУП переплетены. Вашему вниманию представлена модель управленческо-обеспечительного цикла системы управления персоналом.

Принципы СУП

Основные положения, правила и нормы определяют принципы системы управления. Система управления персоналом как часть общей системы строится на базовых принципах управления, обладая при этом собственной спецификой и специальными нормами. Принципы построения системы управления персоналом включают правила и нормы, разделяемые применительно к процессу формирования СУП и отдельно используемые для ее развития. С учетом данного разделения рассмотрим отдельно принципы формирования системы:

Выше представлены основные принципы построения системы управления персоналом. Сюда же можно добавить принципы согласованности, устойчивости, многоаспектности, комфортности и т.д. В иерархии предметной области СУП принципы неизменно занимают положение более высокое, чем методы в силу обязательности и большей объективности первых. Принципы носят приоритетный характер, предопределяют применяемые методы и их систему. Разберем ключевой принцип построения СУП.

Принцип системности предусматривает охват системой не только всего персонала предприятия, но и системную динамику его как по жизненному циклу сотрудника в пределах фирмы, так и динамику в кадровой иерархии предприятия. При этом понимается, что в системе должны выстраиваться приоритеты подобно правилу Парето. Мы осознаем, что 20% персонала обеспечивают 80% выручки компании и зачастую 80% прибыли. При этом ключевые «двадцать» – это далеко не макушка иерархии фирмы, это своеобразная лидерская полоса сверху вниз.

Методы построения СУП

Под методами управления следует понимать совокупность способов воздействия субъекта управления на объекты для реализации на практике принятых стратегии и тактики системы управления. С точки зрения направленности приложения управленческого воздействия методы построения системы управления персоналом делятся на экономические, административные и социально-психологические. Есть еще одна классификация методов, которая отталкивается от степени свободы субъекта управления во взаимодействии с объектом. Степень свободы выступает производным способом, технологией, зависимой от сложившихся правил делового оборота и самой природы объекта – персонала компании.

Методы СУП делятся на три блока: методы принуждения, побуждения и убеждения. Эти методы имеют оптимальное соотношение, выработанное эмпирически, как 4:4:2. Какую бы манипуляцию, действие, мероприятие мы не взяли во взаимодействии с персоналом, каждое из них попадает по одну из названных групп. Примеры могут быть достаточно многочисленными. Представим себе комплекс мотивационных мероприятий. Очевидно, что они в основной своей части относятся к методам побуждения, поскольку служат инициации внутреннего намерения сотрудников трудиться и достигать результатов.

Симбиозным методом побуждения и убеждения является коучинг, который применяется к сотруднику, испытывающему временные психологические трудности с решением трудовой задачи, или в условиях так называемого «выгорания». Сначала сотрудник выводится в ходе беседы из «туннеля стрессового схлопывания» его картины мира. Получив расширенное мироощущение, человек приглашается вернуться в задачу с конструктивным настроем (происходит его переубеждение). Только после этого намерение работника быть результативным возвращается на исходную позицию. Сотрудник буквально «пробужден» к новым достижениям.

Методы принуждения не вызывают обычно трудностей, так как традиционно основаны на законодательной опоре, внутрикорпоративных регламентах и негласных правилах делового оборота. Методы построения системы управления персоналом наиболее развернуто классифицированы на еще одном основании – с точки зрения его научно-практической реализации. В данной плоскости методы делятся на группы обследования, анализа, построения, обоснования и внедрения.

Методы построения СУП требуются не только в момент проектирования и создания компании как субъекта деятельности. На переходных моментах ее жизненного цикла возникают и заявляют о себе вызовы, влекущие коренные изменения. Они, как правило, сопровождаются проектами инжиниринга или реинжиниринга бизнес-процессов. Реорганизация СУП не обходится без применения тех же методов, что и при построении системы. Совершенствование системы управления персоналом – один из самых сложных проектов, и ему также свойственны специфические методы. Обратимся к некоторым из них.

Специальные методы СУП

Для совершенствования СУП характерна последовательность, вызванная результатами исследования корневой проблемы бизнеса. Решается краеугольная задача поиска фундаментальных затруднений, мешающих развитию компании в целом. Это стратегический уровень. Примеры могут быть разнообразными, но остановимся на одном. Как правило, аналитиком, выполняющим сложное управленческое исследование, выступает либо сильный внешний консультант, либо один из топ-менеджеров.

Допустим, в компании выявлено множество симптомов. Например, система бюджетного управления дает сбой, кассовые разрывы затягивают компанию в зону низкой ликвидности, падает устойчивость и независимость. Кредитная масса растет, гигиенические факторы в управлении персоналом срываются (задержки в заработной плате, спекуляции лидеров-профессионалов и т.п.). Тем не менее, безоценочность суждений, безупречная логика и соблюдение методологии управленческих исследований выявляют, что корень проблемы в дисбалансе корпоративной культуры компании и ее несоответствии действующей концепции менеджмента.

Система управления персоналом организации для своего развития помимо методов управленческих исследований использует еще несколько специальных методов. Метод структуризации целей опирается на «Дерево целей» организации, венчаемых миссией, разложенных стратегических целей и декомпозиции до задач проектного уровня. Практически всегда в структурной модели целей большое место занимают цели относительно персонала. Именно на этой аксиоме выстроена четвертая перспектива системы сбалансированных показателей – «Персонал и системы». Так возникает HR-стратегия.

HR-стратегия тогда может быть признана готовой для реализации, когда она прошла минимум две специальные нормативно-оценочные процедуры. Оценка выполняется на основе анализа статистики и бенчмаркинга. Процедуры производятся во время стратегического анализа персонала компании и в момент ранжирования плана стратегических мероприятий. Нормативный метод предусматривает введение, применение и развитие комплекса трудовых нормативов и сопутствующих нормативных значений.

Система ориентировочных значений нормативного метода включает нормативы численности, нормы обслуживания, времени, выработки, показатели производительности, типы применяемых организационных структур, в том числе в проектном управлении. Список может иметь долгое продолжение. Главное, нужно запомнить: метод структуризации целей, экспертно-аналитический и нормативный методы позволяют подвести HR-стратегию к непосредственной реализации. Ее реализация воплощается в проектных задачах и мероприятиях, развивающих состав исполняемых функций СУП.

Функции СУП компании и проектов

Как уже говорилось, управление персоналом – это такая среда бизнес-взаимодействий, в которой трудно отделить управление от обеспечения. Взять, к примеру, учетно-кадровое обеспечение деятельности. Это чисто обеспечительная функция, тем не менее, также относится к СУП. Все остальные процедуры СУП носят смешанный характер. По существу функции системы управления персоналом делятся на три основных блока.

Планирование персонала делится на стратегическое и операционное. В основных блоках не учтены две функциональных компоненты: поддержание и развитие корпоративной культуры, а также кадровое делопроизводство и учет. Функции по управлению персоналом делят между собой HR, функциональный и проектный руководители. Структура трудоемкости управления примерно одинакова вне зависимости от того, производится управление персоналом в функциональной деятельности или проектной.

Относительно проектной организации следует отметить, что функциональный состав системы управления персоналом един как для компании в целом, так и для проектных команд, которые являются концентраторами персонала для исполнения проектных задач. Тем не менее, часто функции СУП в проекте соизмеряют с бизнес-процессами управления человеческими ресурсами в проекте. Природа функций и процессов различна.

Функции по своей природе ближе к компетенциям, навыкам и умениям. Они не имеют ни начала, ни конца. За функции очень сложно спросить и одновременно очень легко спрашивать, так как единственным основанием для спроса является должностная инструкция. Иными словами, в силу своей природы, функции – прекрасный объект для встречного манипулирования между субъектом и объектом управления.

Другое средство управления – бизнес-процессы. Совокупность взаимосвязанных работ, приводящих к четко очерченному результату. Циклическая задача, имеющая начало (входы) и конец (выходы), – бизнес-процесс разительно отличается от функций. Поэтому путать их не следует. Единственная функция управления персоналом проекта, которая выделяет его в общей среде управления компанией, – это функция внутреннего найма персонала в команду проекта. Об этом подробнее поговорим в следующем разделе.

Процессы управления персоналом в проектах

Управление человеческими ресурсами в проекте – один из ключевых блоков в Руководстве PMBOK. Вся модель управления персоналом выстроена в процессной парадигме. В центре внимания процессов – команда проектов, участникам которых в проекте придаются роли, сферы полномочий и ответственности. Члены команд набираются из функциональных подразделений предприятия или нанимаются со стороны. Тем не менее, костяк команды – внутренние сотрудники, имеющие свои функции (навыки, компетенции) на рабочих местах.

В проекте сотрудники начинают в большей степени оперировать иными понятиями, чем функция: операция, работа, задача. Мотивация по своей природе также меняется, стимулируются эффективность и результативность в значительно большей, концентрированной форме. В этой связи несколько меняется состав процессов управления персоналом, который включает следующее:

Следует помнить, что состав команды проекта может быть плавающим не только из-за первоначального плана по привлечению персонала. В ходе работ над ИСР может возникнуть потребность либо в увеличении численного состава, либо в изменении состава требуемых компетенций. Может потребоваться учет дополнительных рисков и дополнительных ресурсов на подготовку новых членов команды.

Система управления человеческими ресурсами в проекте также касается и других групп проекта, например, команды управления проектом. На нее вполне распространяются указанные выше процессы. Динамика внутренних процессов системы, применяемых инструментов и методов представлена далее.

Расставим небольшие акценты на двух аспектах планирования. БП «Планирование управления человеческими ресурсами» предполагает налаживание связей и использование теории организации. Обеспечение проекта эффективным персоналом требует налаженных внутренних и внешних связей в формальном и неформальном взаимодействии между профессионалами одной отрасли, в сообществе или внутри компании. Налаженные связи помогают на старте проекта подобрать лучший персонал с очевидной ценностной ориентацией. Польза проявляется также и при расширении профессионального видения в контексте решаемых проектных задач.

Эффективность планирования СУП в проекте, качество выхода процессов планирования повышаются с использованием постулатов теории организации. Они позволяют сократить длительность, трудозатраты и расходы на процедуры планирования управления человеческими ресурсами в проекте. В ходе реализации бизнес-процессов системы управления персоналом в проектах входы к процедурам планирования поступательно преобразуются в выходы результатов управления командой. Динамика таких преобразований представлена далее.

Отдельные этапы управления персоналом в командах

План обеспечения персоналом проектной команды – составная часть плана управления человеческими ресурсами в проекте. Вопросы задействования имеющихся человеческих ресурсов в команде или их набора извне, бюджетные вопросы, связанные с персоналом, находят отражение в разделе «Набор персонала» плана обеспечения персоналом. В разделе также отрабатываются вопросы требуемой для проекта квалификации и параметры поддержки команды службой персонала.

Ресурсные календари участников команды дают возможность PM оперативно отслеживать доступность персонала для работ и коллективных мероприятий проекта. Примеры ресурсных календарей могут носить индивидуализированный вид или коллективное представление. Один из таких примеров в форме гистограммы ресурса показан ниже.

Отдельное место в плане обеспечения персоналом уделяется процедурам высвобождения персонала из проекта, планируемой реализации потребностей в обучении, признанию заслуг членов команды и их вознаграждению. В плане дополнительно отражаются императивные предписания законодательных и внутрикорпоративных норм в сфере труда.

Процедуры набора команды настолько важны, что в PMBOK им выделен отдельный процесс. Несмотря на то, что департамент управления персоналом обычно подключается к набору персонала в команду со стороны и к переговорам с функциональными руководителями, вся ответственность за набор лежит на руководителе проекта. Успех проекта во многом зависит от того, может ли PM набрать в заданные сроки необходимые человеческие ресурсы. Менеджер проекта должен уметь в случае необходимости привлекать альтернативные ресурсы, обладать навыками интервьюера и переговорщика.

Виртуальные команды как современный тренд проектной организации деятельности, с одной стороны, стоит в авангарде процессов с применением новейших коммуникационных технологий. Часто эффективность работы за счет повышения уровня команды возрастает. С другой стороны, модели виртуальных команд предъявляют дополнительные требования к определению ожиданий участников, установлению более адаптированных правил поведения и рабочих процедур в команде. Самое главное, набор в команду проекта усложняется.

Развитие команды проекта – весомая позиция в ответственности менеджера. Управление персоналом проекта обязывает PM создавать условия, чтобы коммуникации между членами проектной группы были эффективными, своевременными, доступными и результативными. Для этого каждый член команды должен обладать специальными навыками и компетенциями, а сама команда как объект – обладать рядом целевых параметров.

Критерии эффективности СУП

Вспомним систему сбалансированных показателей, широко применяемую и на Западе, и в России. Четвертая перспектива BSC «Персонал и системы» – самая нижняя, но и самая базовая в иерархии нацеливания компании на финансовые результаты и соответствующие КПР/KPI. Мы поддерживаем для целей настоящей статьи тождественность результативности и эффективности, хотя это не совсем так.

Ключевые показатели эффективности СУП также трудно разделить на общеуправленческие и чисто проектные. Эффективность везде определяется соотношением полученных результатов и вложенных усилий и средств. Ниже приведем типовые примеры показателей эффективности СУП.

Как мы видим, эффективность управления персоналом измеряется в нескольких направлениях: с акцентом на бюджет службы персонала, с вниманием на повышение производительности персонала, с упором на эффективность подбора, адаптации и развития персонала. Примерами показателей эффективности работы по подбору персонала могут служить:

Совершенствование СУП в современных условиях

Эффективность современной СУП определяется тремя основными посылами. Во-первых, управление персоналом должно быть эффективным. Иными словами, каждый рубль, вложенный в управление персоналом, должен иметь многократную отдачу в форме роста выручки и прибыли предприятия. Во-вторых, СУП должна самовоспроизводиться и обновляться на регулярной основе. В-третьих, персонал компании за счет качеств системы должен быть эластичным к внешним изменениям, сохранять лояльность к компании и демонстрировать устойчивость.

Еще пятнадцать лет назад такие термины, как «управление человеческими ресурсами» (УЧР), «управление человеческим капиталом» (УЧК), «теория интеллектуального капитала», казались для отечественной управленческой школы чем-то далеким. В начале 2000-х годов службы персонала с большим трудом вырастали из бывших отделов кадров и пробивали себе дорогу в качестве органов управления, а не обеспечения. В настоящий момент новые тенденции уже не кажутся фантастичными. Развитие системы управления персоналом направлено в сторону теорий человеческого капитала и интеллектуального капитала. Совершенствование системы управления персоналом сегодня реально происходит по ряду направлений.

Современная СУП компании – сложный и многогранный механизм, первым отвечающий на внешние вызовы и обеспечивающий устойчивость в кризисные моменты. Развитие системы управления персоналом – один из масштабных проектов организационных преобразований, а проектная парадигма сама придает управлению персоналом особую специфику.

Как задача проект диктует динамику планированию персонала и управлению им, предъявляет условия к эффективности набора команды, ее своевременного роспуска, ротации членов и их развития. Менеджер проекта в любой момент может оказаться один на один со всеми функциями СУП в проекте, потому что пока службы персонала оказывают содействие РМ по остаточному принципу. Поэтому хочется надеяться, что знания в данной области принесут вам реальную пользу.

Источник